Бидний тухай
Багш ажилтан
‘Багануур’ ХК-ийн захиалгаар “Урамшуулалт цалинг чадамж ур чадварт шилжүүлэх” зөвлөх үйлчилгээний хүрээнд цалингийн сүлжлийн албан тушаал бүрийн ур чадварын шалгуур үзүүлэлтийг тодорхойлно. Ур чадвар гэдэг нь тодорхой ажил, даалгавар, үйлдлийг үр дүнтэйгээр гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэг, туршлага, дадал, арга барилыг хэлэх бөгөөд ажил, амьдрал, нийгэмд гүйцэтгэх үүрэг, даалгаврыг амжилттай хэрэгжүүлэхэд нэн чухал. Иймд аливаа байгууллага байгууллагын ур чадвар, чадамжийг хүрээг тодорхойлох, ур чадварт суурилсан цалингийн системийг бий болгон ажиллагчдыг тасралтгүй хөгжүүлэхэд анхаарах болсон. Аливаа ажил мэргэжлээр хөгжих, амжилттай ажиллахын тулд хувь хүн хатуу болон зөөлөн ур чадварын тэнцвэртэй байдлыг хангах нь чухал бөгөөд энэхүү тэнцвэр нь техникийн мэдлэгээ үр дүнтэй ашиглах, ажлын байрны манлайлал, хамтын ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдлыг даван туулах боломжийг олгодог. Тасралтгүй суралцах, өөрийгөө эргэцүүлэн бодох нь хувийн болон мэргэжлийн зорилгодоо хүрэхийн тулд бие биеэ хэрхэн нөхөж чадах талаар анхаарч, хоёр төрлийн ур чадварыг хөгжүүлэх, сайжруулахад гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Soft skill буюу зөөлөн ур чадвар гэдэг нь ажил, амьдрал дээр таныг хөгжих, үр бүтээлтэй байхад туслах хувийн зан чанарууд буюу бүтээлч сэтгэлгээ, шийдвэр гаргах, манлайлах мөн багаар ажиллах болон харилцааны ур чадваруудыг дурдаж болно. Харин hard skill буюу хатуу ур чадвар нь сургалт, дадлагаар эзэмшдэг техникийн чадвар, мэдлэг юм. ‘Багануур’ ХК энэхүү төслийг хэрэгжүүлснээр цалингийн сүлжил тус бүрд ажиллагчид цалингийн шатлал ахих, карьерын хувьд дэвших зэрэг ахих боломж бүрдэнэ.
At the request of ‘Baganuur’ JSC, the “Transferring Incentives to Competencies and Skills” consulting project aims to define competency criteria for each role within the company’s salary structure. Skills encompass the knowledge, experience, habits, and methods required to effectively perform specific tasks and responsibilities. They are essential for the successful execution of roles, both in the workplace and in broader societal contexts. Recognizing this, organizations are increasingly prioritizing the definition of key organizational skills and competencies, establishing competency-based compensation systems, and fostering continuous employee development. To thrive and advance in any career, individuals must maintain a balance between hard and soft skills. This equilibrium enables them to apply technical expertise while navigating the complexities of leadership, collaboration, and workplace dynamics. Continuous learning and self-reflection are critical in refining both hard and soft skills, ensuring they work together to support personal and professional growth. Soft skills refer to personal attributes such as creativity, decision-making, leadership, teamwork, and communication—traits that enhance productivity and adaptability in both work and life. In contrast, hard skills consist of technical knowledge and abilities gained through formal training and practical experience. Through the implementation of this project, ‘Baganuur’ JSC will create opportunities for employees across all salary levels to progress in both their careers and compensation, fostering a more dynamic and skilled workforce.
Түлхүүр үгс:Ажиллах хүчний өсөлт хөгжил, оновчтой ашиглалт нь улс орны хөгжилд нөлөөлөх түлхүүр хүчин зүйлсийн нэг билээ. Ялангуяа хөдөлмөрийн гадаад шилжилт хөдөлгөөн нь улс оронд хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт хэрэгцээг хангах, ур чадвартай, боловсролтой, үнэлэмжтэй хүн амын тоог нэмэгдүүлэх, улс орны эдийн засгийн өсөлт, хөгжилд тодорхой хувь нэмэр оруулж байдаг бөгөөд ажилтан илгээх болон хүлээн авч буй аль аль орнуудын хувьд олон үр ашигтай байж чаддаг (Borjas, 2009). Иймд аль ч улс орон ажиллах хүчний шилжих хөдөлгөөний оновчтой бодлоготой байж түүнийг хөгжүүлэх улмаар ажиллагчдыг хамгаалах, хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөнийг удирдах үр дүнтэй үндэсний бодлоготой байхад анхаарах хэрэгтэй. 1990-ээд оноос эхлэлтэй нийгэм, эдийн засгийн шилжилт болоод глобалчлал нь манай улсын иргэд гадаадын улс оронд зорчих, ажиллах, сурч боловсрох боломжийг нэмэгдүүлж олон мянган иргэд гадаадад түр болон удаан хугацаагаар амьдрах болсон. Гэвч хөдөлмөрийн үнэлэмж хэт доогуур, хүн амын орлого бодитой нэмэгдэхгүй байгаа, нийгэм эдийн засгийн хувьд үүссэн зарим нөхцөл байдлаас шалтгаалан хүн амын хөдөөгөөс хот руу, эх орноосоо гадаад улс руу чиглэсэн албан ба албан бус шилжих хөдөлгөөн идэвхтэй хэвээр байна (Altanchimeg, Battuya, & Tungalag, 2016). Гадаад шилжих хөдөлгөөнд нийт хүн амын 4 хүрэхгүй хувь оролцож байгаа хэдий ч шилжих хөдөлгөөнд оролцогчдын дотор 15-44 насныхан өндөр хувийг эзэлж байна. Эндээс харахад, залуучууд нийгэм-эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн байдал, амьжиргааны түвшин, хөдөлмөр эрхлэх боломж, үйлчилгээний хүртээмж чанар зэргээс шалтгаан гадаад улс орон руу явахыг илүүд үзэх болжээ. Сүүлийн жилүүдэд ажиллах хүчний гадаад шилжилт хөдөлгөөнөөс үүссэн нийгэм, эдийн засгийн сөрөг үр дагаврууд ихээхэн гарсаар байгааг судлаачид онцолж үзэж байна. Гадаад орон руу явахаар төлөвлөж, зорьж буй оюутан залуучуудад тулгарч буй бэрхшээл, эерэг ба сөрөг үр дагавар, учир шалтгааныг судлан бодлогын түвшинд авч үзэх нь тэдний нийгэм болоод хөдөлмөр эрхлэлтийн талаар холбогдох арга хэмжээ авч хэрэгжүүлэх, ямар ч урьдчилсан бэлтгэлгүй гадаадад яваад хүчирхийлэл, гэмт хэрэгт өртөх эрсдэлээс хамгаалах шаардлагатай байна. Үүнтэй холбогдуулан гадаад шилжилт хөдөлгөөний шалтгаан, үр дагавар, гадаадад сурч, ажиллаж амьдарч байгаа Монгол иргэдийн улс эх орны эдийн засаг, нийгмийн амьдралд оруулж байгаа хувь нэмэр, тэдэнд тулгарч байгаа бэрхшээл зэргийг нарийвчлан судлах, олон улсын, тэр тусмаа Зүүн Хойд Азийн орнуудын ажиллах хүчний шилжих хөдөлгөөний бодлого, туршлагаас суралцах хэрэгцээ, шаардлага зайлшгүй гарч ирж байна.
The growth and optimal utilization of the labor force are crucial to national development. Notably, international labor migration plays a significant role in meeting the labor market demands of Mongolia, enriching the pool with skilled, educated, and valued workers, thereby enhancing economic growth and development (Borjas, 2009). Consequently, it is imperative for any country, including Mongolia, to implement an effective labor migration policy that supports development and incorporates robust national policies to protect workers and manage labor migration effectively. The socio-economic transformations and globalization that began in the 1990s have expanded opportunities for Mongolian citizens to work, study, and live abroad. Despite these opportunities, the persistent low valuation of labor and stagnant income levels, coupled with certain socio-economic conditions, continue to drive both formal and informal migration from rural to urban areas, and from Mongolia to overseas (Altanchimeg, Battuya, & Tungalag, 2016). Although less than 4 percent of Mongolia's total population is involved in foreign migration, there is a significant representation from the 15-44 age group. This demographic often seeks better socio-economic conditions, living standards, employment opportunities, and access to services abroad. In recent years, research has highlighted the social and economic downsides of labor migration. It is essential to explore the challenges, positive and negative outcomes, and motivations behind the decisions of students and young people considering moving abroad. Addressing these factors at the policy level and implementing appropriate measures can mitigate the risks associated with unplanned migration, including exposure to violence and crime. Therefore, a thorough examination of the reasons for and impacts of international migration is needed. Understanding how Mongolian expatriates contribute to the economy and social life back home, and the challenges they face, is crucial. Moreover, Mongolia could benefit from learning about migration policies and experiences from other countries, particularly those in Northeast Asia, to enhance its strategies.
Түлхүүр үгс:Төслийн үндэслэл, ач холбогдол: Их сургуулийн бий болгосон ШУ-ны мэдлэгийг үндэсний баялаг болгон капиталжуулахад мэдлэгт суурилсан эдийн засгийн гол хөдөлгөгч хүч болсон энтрепренёр их сургуулийн тогтолцоог бүрдүүлэхэд их сургууль-аж үйлдвэр, бизнесийн хамтын ажиллагааг хөгжүүлэх явдал хамгаас чухал юм. Нэг талаас их сургуулиуд санхүүгийн шинэ эх үүсвэрийг бизнесийн салбараас хайх, нөгөө талаас технологийн хөгжлийн мөчлөг ахих тусам мэдлэг болон өндөр технологид суурилсан компаниуд бий болж, аж үйлдвэрийн салбарт их сургуулийн профессор, судалгааны хамтлаг, судлаач оюутнууд улам эрэлт хэрэгцээтэй болж, аж үйлдвэрийн салбарын судалгаа боловсруулалтынхаа ажлын зардлыг хэмнэх сонирхол байгаа учраас судалгаа, инновац, энтрепренёршипийн иж бүрэн тогтолцоо бүхий ИСАҮХА-г хөгжүүлэх шинэ боломж бүрдэж байна. Мөн их сургуулиуд нийгэмдээ шууд үйлчлэх, өөрөөр хэлбэл их сургуулиуд гаргасан судалгаа, технологийн үр дүнг зах зээлд нэвтрүүлэх, бизнесийн байгууллагыг зөвхөн хүний нөөцөөр хангахаас гадна технологи бий болгох үйл ажиллагаанд оролцох, байгууллагад тулгамдаж буй асуудлыг судлах, хамтран ажиллах шинэ үүрэг гүйцэтгэх хэрэгцээ улам бүр нэмэгдэж байна. Төслийн зорилго: Их сургууль бизнесийн байгууллагуудын хамтын ажиллагааг сайжруулах, түншлэлийг хөгжүүлэх зорилгын хүрээнд ‘АОДЭ’ групптэй хамтран сургалт, судалгаа, эрдэм шинжилгээний хамтын ажиллагааг бий болгох
The development of cooperation between universities, industries, and businesses is crucial for establishing an entrepreneurial university system, which serves as a primary driver of the knowledge-based economy. This system helps in capitalizing on the university's knowledge, treating it as a national asset. On one hand, universities are seeking new financial sources from the business sector. On the other hand, as technology development cycles progress, there is an increase in the formation of knowledge and high-tech companies. Consequently, university professors, research groups, and students are increasingly in demand within the industrial sector. This surge in demand, coupled with the industrial sector's interest in reducing labor costs, presents a new opportunity to develop University- Business partnership as a comprehensive system encompassing research, innovation, and entrepreneurship. Additionally, there is a growing need for universities to serve their communities directly by bringing research results and technological developments to the market. Universities are expected not only to supply human resources to businesses but also to engage in technology creation, address organizational problems, and play an innovative role in collaborations. Purpose of the Project: The project aims to establish training, research, and academic cooperation with the AODE group. This initiative is intended to enhance collaboration and develop partnerships between the university and business.
Түлхүүр үгс:Ажлын төлөө сэтгэлтэй, чадварлаг, идэвх зүтгэлтэй ажилтан нь байгууллагад баялаг бүтээж, хөгжлийг авчирдаг гол хүчин зүйл юм. Иймд байгууллагууд өрсөлдөх чадвараа дээшлүүлэхийн тулд чадварлаг хүний нөөцтэй байж тэднийг хөгжүүлэх, тогтвор суурьшилтай ажиллуулахад гол анхаарлаа хандуулж байна. Ажиллагчдаа илүү сайн танин мэдэж, ойлголцох явдал нь байгууллагыг амжилттай удирдахын гол түлхүүр юм. Иймээс ажлын сэтгэл ханамжийн судалгааг тогтмол хугацаанд байнга хийх нь ажиллагчдын хандлага, зан төлөв, ажиллагчдын бүтээмж, ажлын чанар, гүйцэтгэл, ажлын идэвх, тогтвортой байдалд хэрхэн нөлөөлж байгааг тодорхойлох боломжтой юм (Brikend, 2011). Ажиллагчдын ажлын сэтгэл ханамжийг хэмжиж түүнд нөлөөлөх хүчин зүйлсийг олж илрүүлэх нь байгууллагад тохирсон хүний нөөцийн оновчтой бодлого, хөтөлбөр хэрэгжүүлэх цаашлаад байгууллагын тогтвортой хөгжилд чухал үр нөлөөтэй юм. Төслийн зорилго: Монголын банкны салбарын ажиллагчдын ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлөх гол хүчин зүйлүүд, тэдгээрийн холбоо хамаарал, харилцан нөлөөллийг онолын үндэслэлтэйгээр судалж салбарын ажиллагчдын сэтгэл ханамжийн индексийг тодорхойлоход энэхүү судалгааны ажлын гол зорилго оршино. Төслийн зорилт: 1. Монголын банкны салбарын ажиллагчдын сэтгэл ханамжийн судалгааг салбарын онцлогт тулгуурласан нэгдсэн аргачлал, асуулгаар судлан, ажиллагчдын сэтгэл ханамжид нөлөөлөх хүчин зүйлсийг тодорхойлох (Арилжааны банкны томоохон төлөөлөл Хаан банк, Голомт банк, ХХБ, Хас банк, Төрийн банк) 2. Салбарын ажиллагчдын сэтгэл ханамжийн индексийг тодорхойлох
Committed, high-skilled and dedicated employees are key to creating wealth for organizations. Therefore, organizations need to pay more attention to retaining and developing skilled employees to sustain their competitiveness. Understanding and recognizing their employee’s needs serve as the key success factor for them. Hence, conducting systematic employee satisfaction surveys enables the management to recognize how satisfaction impacts their attitude, behavior, employee productivity, work quality, performance, and commitment (Brikend, 2011). On the other hand, measuring employee satisfaction enables discovering the factors influencing satisfaction that are essential for developing optimal human resources policy, implementing proper programs as well as organizational sustainability. The goal of the project: The principal goal of the study is to examine the key factors impacting employee job satisfaction in the banking industry, correlations between factors, and their impacts constructed on theoretical concepts. Moreover, based on the survey data the employee job satisfaction index will be estimated and used as the baseline index for further studies. Objectives of the project: 1. Study the employee job satisfaction of the banking industry in Mongolia upon selection of appropriate methodology and development of tailor-made construct and identify the key factors impacting the employee job satisfaction (Representatives of major commercial banks like Khan Bank, Golomt, Xas, and State bank will be included in the sample) 2. Estimate the employee job satisfaction index.
Судалгааны ажлын зорилго: Монгол улсын өнөөгийн нийгэм дэх “эмэгтэйчүүд” ба “улс төрийн манлайлал” гэсэн ойлголтуудыг харьцуулан судалж, тоон ба чанарын судалгааны арга зүйд үндэслэн үнэлэлт, дүгнэлт, санал зөвлөмж гаргахад энэхүү судалгааны ажлын гол зорилго оршино. Судалгааны ажлын зорилт: 1. Өнөөгийн нийгэмд “улс төрийн манлайлал” хэмээх ойлголт хэрхэн оршин тогтнож буйг нарийвчлан судлах 2. Өнөөгийн нийгэмд “эмэгтэйчүүд” ба “жендэр” хэмээх ойлголтууд хэрхэн оршин тогтнож буйг нарийвчлан судлах 3. Өнөөгийн нийгэмд “эмэгтэйчүүд” ба “улс төрийн манлайлал” гэсэн ойлголтууд нь хоорондоо хэрхэн огтлолцож буйг харьцуулан судлах, үнэлэлт, дүгнэлт, санал зөвлөмж гаргах Судалгааны ажлын үндэслэл ба ач холбогдол: Жендэрийн асуудал нь дэлхий дахины даган баримталж буй тогтвортой хөгжлийн зорилгуудын нэг нь байсаар ирсэн. НҮБ-ын Ерөнхий Асамблейн 2015 онд зохион байгуулагдсан чуулганы үеэр тогтвортой хөгжлийн нийт 17 зорилгыг баталсан (МУТХЗ, 2021). Эдгээр 17 зорилгын нэг нь буюу тав дахь зорилго нь жендэрийн асуудлыг тусгасан байдаг бөгөөд тус зорилго нь “Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангаж, бүх эмэгтэйчүүд, охидуудыг чадавхжуулах” хэмээн тодорхойлогдсон байдаг. Ингээд жендэрийн эрх тэгш байдалтай холбоотойгоор нийт 9 зорилтыг дэвшүүлсэн байдаг. Жишээ нь: • Бүх эмэгтэйчүүд, охидыг ялгаварлан гадуурхах явдлыг таслан зогсоох; • Улс төр, эдийн засаг, нийгмийн амьдралын хүрээнд шийдвэр гаргах бүх үе шатанд бүрэн дүүрэн, үр дүнтэй оролцох, манлайлан ажиллах тэгш боломжоор эмэгтэйчүүдийг хангах; • Бүх төвшинд жендэрийн тэгш байдлыг хөхүүлэн дэмжих, бүх охид, эмэгтэйчүүдийн эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх хүчирхэгжүүлэх зохистой бодлого, хэрэгжиж болох хууль тогтоомжийг батлан сайжруулах (МУТХЗ, 2021). Хэдийгээр дэлхий даяар жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах зорилготой олон тооны алхмууд амжилттай хийгдсэн ч одоог хүртэл жендэрийн эрх тэгш бус байдал хадгалагдсан хэвээр байна хэмээн НҮБ-ын тайланд онцолсон байна (UN, 2021). Үүнд жендэрийн ялгаварлан гадуурхалтыг дэмжсэн хууль, дүрэм журмууд, нийгмийн хэм хэмжээнүүд өргөн дэлгэр хэрэгжсэн хэвээр байна. Мөн эмэгтэйчүүдийн бүх шат дахь улс төрийн манлайллын үзүүлэлтүүд тааруу хэвээр байсаар байна гэдгийг онцолсон байна (UN, 2021). Манай улсын хувьд авч үзвэл мөн энэ асуудлууд давхар ажиглагдаж байна. Дэлхийн Эдийн Засгийн Форумаас гаргадаг Дэлхий дахины жендэрийн зөрүү тайлан (Global gender gap report)-д жендэрийн эрх тэгш байдлыг улс орон даяар жендэрийн зөрүү гэсэн индексээр харьцуулан харуулдаг. Монгол улсын хувьд жендэрийн зөрүү индекс нь 0.716 байсан; үүгээрээ манай улс нийт 156 улс орноос 69-д жагссан байна (WEF, 2021). Хэдийгээр энэхүү индекс нь өндөр үзүүлэлттэй байгаа хэдий ч тус индексийг үзүүлэлт тус бүрээр нь салган авч үзвэл өөр үр дүнг харуулж байна. Нэн ялангуяа улс төрийн эрх мэдлийн хувьд 0.122 гэсэн үзүүлэлттэй байгаа бөгөөд үүгээрээ манай улс 156 улс орноос 116-д жагссан байна (WEF, 2021). Энэ нь Монгол улсын хувьд улс төрийн эрх мэдэл, удирдлага манлайллын төвшинд жендэрийн эрх тэгш байдал хангагдаагүй буюу жендэрийн зөрүү ихтэй байна гэдгийг харуулж байна. Үүнтэй холбоотойгоор монголын улс төр дэх эмэгтэйчүүдийн асуудлыг жендэрийн тэгш байдлын үүднээс судлах судалгааны ажлууд 1990-ээд оны дундаас эхлэн хийгдэх болсон. Тэр дундаа “жендэр” хэмээх нэр томьёог хэрэглэсэн судалгааны ажлууд НҮБ, Дэлхийн банк, Азийн сан, Соросын сан, Швейцарийн Хөгжлийн Агентлаг гэх мэт олон улсын байгууллагуудын дэмжлэгтэйгээр хийгдэж ирсэн бөгөөд сүүлийн жилүүдэд эмэгтэйчүүдийн улс төрийн оролцооны чиглэлээр “НҮБ-ын хөгжлийн хөтөлбөр”, “Конрад Аденауэр Сан”, “Фридрих Эбертийн сан”, “Бүгд найрамдахчуудын олон улсын хүрээлэн” зэрэг олон байгууллага идэвхитэй үйл ажиллагаа явуулж байна. Мөн эрдэм шинжилгээний салбарт улс төр дэх эмэгтэйчүүдийн оролцоог ШУТИС-ийн доктор Я.Төгөлдөр “Нордик загвараар”, МУИС-ийн доктор Ц.Цэцэгжаргал түүхэн талаас нь, МУБИС-ийн доктор С.Түмэндэлгэр жендэрийн тусгаарлалтын асуудлаар судалсан бол МУИС-ийн доктор Б.Одгэрэл эмэгтэйчүүдийн улс төрийн оролцооны асуудлыг шийдвэр гаргах төвшинд авч үзжээ. Иймд эмэгтэйчүүдийн улс төрийн оролцоо, шийдвэр гаргалтын төвшин дэх оролцооны чиглэлээр өргөн хүрээний судалгааны ажил, эрдэм шинжилгээний өгүүллэг, илтгэл, нийтлэл, нэг сэдэвт бүтээлүүд цөөнгүй хэвлэгдэж байна. Харин энэхүү салбарт “жендэр” ба “улс төрийн манлайлал” гэх салбар дундын судалгааны чиглэлээр хийгдсэн судалгааны ажлууд хомс байна. Мөн жендэрийн ялгаварлан гадуурхалтыг дэмжсэн нийгэм соёлын хэм хэмжээнүүд хэрхэн оршин тогтнож, хэрэгжиж, нийгэмд тархаж уламжлагдсаар байгааг (UN, 2021) судалсан ажлууд ховор байна. Жишээ нь: “улс төрийн манлайлал” гэх ойлголтыг иргэд хэрхэн ойлгосоор ирсэн, тэрхүү ойлголт нь жендэрт хэрхэн тулгуурласан байгааг задлан шинжлэх нь энэхүү асуудалд оновчтой шийдэл олох анхдагч алхам нь юм. Иймд эдгээр асуудлуудыг тоон ба чанарын судалгааны арга зүйд үндэслэн нарийвчлан судалж, үнэлэлт дүгнэлт хийж, санал зөвлөмж гаргах нь энэхүү судалгааны ажлын шинэлэг тал, ач холбогдлын үнэ цэнийг улам бүр нэмэгдүүлж байна. Цаашилбал, энэхүү судалгааны ажил нь НҮБ-ын тогтвортой хөгжлийн “Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангаж, бүх эмэгтэйчүүд, охидуудыг чадавхжуулах” хэмээх зорилгын биелэлтэд хувь нэмэр оруулах хэмжээний ач холбогдолтой ажил болж байна.
Research purpose: The main purpose of this study is to compare the concepts of “women” and “political leadership” in Mongolian society today and to make assessments, conclusions and recommendations based on quantitative and qualitative research methodologies. Research objectives: 1. Examine in detail how the concept of "political leadership" exists in today's society 2. A detailed study of how the concepts of "women" and "gender" exist in today's society. 3. Compare, evaluate, draw conclusions, and make recommendations on how the concepts of “women” and “political leadership” intersect in today's society. Research rationale and significance: Gender has always been one of the sustainable development goals. A total of 17 Sustainable Development Goals were adopted by the UN General Assembly in 2015 (MDGs, 2021). One of these 17 goals, the fifth, addresses gender issues and is defined as “Ensuring Gender Equality and Empowering All Women and Girls”. Thus, a total of 9 goals related to gender equality have been set. For example: • End all forms of discrimination against all women and girls everywhere; • Ensure women’s full and effective participation and equal opportunities for leadership at all levels of decision-making in political, economic and public life; • Adopt and strengthen sound policies and enforceable legislation for the promotion of gender equality and the empowerment of all women and girls at all levels (MDGs, 2021). Although many steps have been taken to ensure gender equality around the world, the UN report notes that gender inequality persists (UN, 2021). Laws, regulations, and social norms that promote gender discrimination continue to be widely enforced. In particular, women's political leadership at all levels remains weak (UN, 2021). In Mongolia, these issues are also observed. The Global Gender Gap Report, compiled by the World Economic Forum, compares gender equality across the country with the Gender Gap Index. In Mongolia, the gender gap index was 0.716. As a result, Mongolia is ranked at the 69th out of 156 countries (WEF, 2021). Although this index is relatively high, the results are different for each indicator. In particular, in terms of political power, the index has a score of 0.122, making it at the 116th out of 156 countries (WEF, 2021). This indicates that there is no gender equality or significant gender gap in Mongolia's political power and leadership. In this regard, research on women's issues in Mongolian politics from the perspective of gender equality has been conducted since the mid-1990s. In particular, research using the term “gender” has been supported by international organizations such as the United Nations, the World Bank, The Asia Foundation, the Soros Foundation, and the Swiss Agency for Development and Cooperation. The Konrad Adenauer Foundation, the Friedrich Ebert Foundation, and the International Republican Institute are active in this area. Dr. Ya.Tuguldur of the Mongolian University of Science and Technology, Dr. Ts.Odgerel addressed the issue of women's political participation at the decision-making level. Therefore, a wide range of research papers, articles, reports and monographs have been published on women's political participation and decision-making level. However, there is a lack of interdisciplinary research on gender and political leadership. There are also few studies on how socio-cultural norms that promote gender discrimination exist, are implemented and spread in the society (UN, 2021). For example, analyzing how citizens understand the concept of “political leadership” and how that concept relates on gender is the first step in finding the best solution to this problem. Therefore, a detailed study, evaluation, and recommendation of these issues based on quantitative and qualitative research methodologies adds to the novelty and importance of this study.
Түлхүүр үгс:Байгууллагын соёл нь бизнесийн амжилтанд шаардлагатай шинж чанаруудыг хөгжүүлэх түлхүүр үзүүлэлтүүдийн нэг юм. Байгууллага амжилттай, удаан оршин тогтноход байгууллагын соёл гол нөлөө үзүүлэдэг. Бизнесийн зорилготойгоо нийцсэн байгууллагын соёлтой компани өрсөлдөгч байгууллагаасаа ялгарч чаддаг. Иймээс байгууллагад зөв хандлагыг тогтоож, сөрөг хандлагыг бууруулж, хүчтэй соёл бүрдүүлэх нь чухал (Ahmad & Shadab Fariduddin , 2003). Өнөө үеийн судалгаагаар хүчтэй соёл нь хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэх, зардал буурах, ашиг орлого нэмэгдэх, хүний нөөцийн эргэц буурах, хувьцааны үнэ өсөх зэрэг олон давуу талыг бий болгодог болохыг нотлон харуулсаар байна. Эдгээр үр дүнг хэн хүсэхгүй байх билээ. Эдгээр үр дүнд хүрэхийн тулд байгууллагын соёлыг ойлгох, соёлоо хэмжих, үнэлэх нэн чухал холбогдолтойг бизнесийн зөвлөхүүд, судлаачид баталсаар байна (Moseley, 2018). Байгууллага соёлоо үнэлж шаардлагатай өөрчлөлтийг системтэй хийх нь хувьсамхай гадаад орчинд дасан зохицож, өрсөлдөх чадвараа байнга нэмэгдүүлж байгууллагын амьдралын мөчлөгийг уртасгахад ач холбогдолтой үйл ажиллагаа юм. Иймд байгууллагын соёлын өнөөгийн байдлыг шинжлэн үнэлэлт, дүгнэлт өгч соёлд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох хэрэгтэй. ‘Амар’ ХХК-ий соёлыг Судлаач Cameron болон Quinn (1999) нарын зэрэгцэн оршиж буй үнэт зүйлсийн хамрах хүрээ нэртэй загварын зургаан шалгуур үзүүлэлтээр үнэлж үзэхэд байгууллагын соёл өнөөгийн түвшинд хангалттай зохицолтой байна. Зургаан шалгуураар 24 ялгаатай байдлыг үнэлэхэд онооны зөрүү 3-6 оноонд хэлбэлзэж байгаа нь өнөөгийн түвшинд давамгайлах соёлыг тодорхойлж гаргахад боломжгүй байгаа ч байгууллагад эрх мэдлийн, зах зээлийн соёл давамгайлж, бүлгийн болон адхократ соёлууд аль аль нь зэрэгцэн оршиж байгаа нь харагдаж байна. Цаашдаа эрх мэдлийн соёлыг бууруулах, бүлгийн соёлыг нэмэгдүүлэх хүлээлт байгаа нь харагдлаа.
An organizational culture is one of the key factors of developing the essential features for the business prosperity and influential for the organizational success and long-term existence. The corporations that advocate the culture which ultimately support their business objectives not only differentiate them from their rivalries but also assist them to take advantages over competitors. Therefore, nurturing a strong culture in the organization enables maintaining positive attitudes and reducing any negative behavior (Ahmad & Shadab Fariduddin , 2003). The evidences from the latest researches on the organizational culture show that a strong culture brings numerous benefits like an raise of productivity, decline of costs and increase of profits, low rate of employee turn-over, increase of share price which ultimately allow to enjoy the better position in the market. These favorable conditions are essential for any businesses. Researchers and business consultants often suggest to understand not only the significance of the organizational culture as well as to measure and evaluate culture for the improvements (Moseley, 2018). A systematic organizational culture evaluation process is essential for any organization to adjust in ever changing external environment and prolong organizational life cycle as well as to strengthen its’ competitiveness. Therefore, evaluation of current organizational cultural locus and analysis of influential factors affecting the culture are essential. Cultural evaluation of ‘Amar’ LLC by using organizational culture assessment instrument showed that both ‘clan culture or the people oriented, friendly Collaborate type’, adhocracy culture or the dynamic, entrepreneurial create culture, hierarchy culture or the process-oriented, structured control type, and market culture or the results-oriented, competitive culture type are co-existed within this organization. The respondents of the study had an expectation to decrease ‘hierarchy culture’ (the process-oriented, structured control culture type) and increase ‘clan culture’ (the people oriented, friendly collaborate type) types.
Түлхүүр үгс:
