Бидний тухай
Багш ажилтан
The United Nations has set 17 Global Sustainable Development Goals, one of which is to promote gender equality and women's political participation and leadership involvement. Gender Gap Report of 2021 shows that there is an urgent need for Mongolia to promote gender equality at the management level. This study utilized critical feminist research, semi-structured interviews and thematic analysis; a total of eight female leaders in senior management positions were interviewed. The study compared female leaders’ differing views on gender and leadership. Three of the participants said that “men should dominate in leadership”, three said that “women can work in leadership positions, but they should improve their leadership”, and two said that “gender equality in leadership should be ensured”. The factors that shaped these different perspectives included (male or female-dominated) academic discipline types, organizational factors and different views and beliefs of individuals. These findings, as feminist scholars point out, reinforce the fact that views and perspectives on gender are diverse and "one principle does not apply to all”, which all ensured the importance of the diversity of people.
In today's evolving society, the ability to adapt to any changes in the external environment is one of the key leadership skills of an organization. In this global pandemic time, real-life examples show that knowledge and skills of organizational change management serve as a guarantee of their survival and beome a key factor in their future development and success. Change management is not a short-term process of improving something, but a process of long-term planning, management and leadership for continuous development of an organization. An organization with knowledge of change management is always ready for any risks and opportunities, and continues to provide its members (employees) with the skills to adapt to any changes, innovations and developments. Organizations that implement change management are constantly improving and changing their activities in order to achieve their vision and goals. In this regard, this article discusses some aspects of theoretical issues of change management and leadership and their potential results to organizations. Therefore, this article contributes to the process of raising public awareness of the need for organizations to be prepared for any future change, which is to have knowledge and skills of change management.
Тогтвортой хөгжлийн 17 зорилгын нэг нь буюу тав дахь зорилго нь “жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангаж, бүх эмэгтэйчүүд, охидуудыг чадавхжуулах” хэмээн тодорхойлогдсон байдаг. Дэлхий дахинд жендэрийн эрх тэгш байдлыг бий болгох, эмэгтэйчүүдийн улс төрийн оролцоог дэмжих, эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх шаардлагыг НҮБ-аас онцолсон байна. Энэ нь хүмүүн капиталын үр дүнтэй хэрэглээ, мөн хүний эрхийг хангах, тогтвортой хөгжлийг бий болгохын үндэс нь юм. Монгол улсын хувьд жендэрийн зөрүү индекс нь 2021 оны байдлаар 0.716 гэсэн өндөр үзүүлэлттэй байгаа хэдий ч эмэгтэйчүүдийн улс төрийн эрх мэдлийн үзүүлэлт 0.122 буюу 156 улс орноос 116-д жагссан байна. Энэ нь НҮБ-аас гаргасан шаардлагатай уялдаатайгаар манай улсын хувьд удирдлагын төвшин дэх жендэрийн эрх тэгш байдлыг дэмжих зайлшгүй хэрэгцээ байгааг харуулж байна. Үүнтэй холбоотойгоор эрх тэгш үзлийг дэмжих, сурталчлах, бусдад сурган хүмүүжүүлэх үүрэг хариуцлага хүлээсэн боловсролын салбарт, нэн ялангуяа их сургуулийн салбарт жендэрийн эрх тэгш байдал хэрхэн бүрдсэн байна гэдгийг энэхүү өгүүлэлд шинжлэн, хэлэлцүүллээ. Ингэхдээ феминист онтологи, транснациональ феминист эпистемологи, Пьер Бурдьегийн онолын арга зүй, чанарын судалгааны арга аргачлалуудад тулгуурлан хийгдсэн судалгааны үр дүнгүүдийг ашигласан болно. Ингээд энэхүү өгүүлэл нь Монголын их сургуулийн салбарт эмэгтэйчүүд эрдэм шинжилгээний карьераа хэрхэн эхлүүлсэн, мөн дээд удирдлагын албан тушаалд хэрхэн хүрсэн гэдгийг Пьер Бурдьегийн капиталын онолын тусламжтайгаар шинжилж, үр дүнг хэлэлцүүллээ.
Энэхүү судалгааны хүрээнд Монголын төрийн (цаашид улсын гэх) ба төрийн бус өмчийн (цаашид хувийн гэх) их сургуулиуд дахь эмэгтэйчүүд, тэдний жендэр ба манлайллын талаарх ялгаатай үзэл бодлуудыг харьцуулан судаллаа. Феминист онтологи, транснациональ феминист (танин мэдэхүйн) эпистемологи, чанарын судалгааны арга зүй, ярилцлагын арга ашигласан бөгөөд судалгаанд нийт 8 удирдагч эмэгтэйчүүд (улсын их сургуулиудаас 5, хувийн их сургуулиудаас 3) оролцсон. Тэдний 5 нь “удирдлага, манлайллын ажилд жендэр саад болдоггүй” гэж үзсэн бол 3 нь “удирдлага, манлайллын ажилд жендэрийн нөлөөлөл оршдог” хэмээн үзсэн. Улмаар эмэгтэйчүүд удирдлагын төвшинд ажиллах шаардлагатай юу? гэсэн асуултад 2 нь “үгүй, удирдлагын төвшинд эрэгтэйчүүд давамгайлах нь зүйтэй”, 3 нь “удирдлагын төвшинд эмэгтэйчүүд ажиллаж болно, гэхдээ ур чадвараа сайжруулах нь зүйтэй”, 2 нь “удирдлагын төвшинд жендэрийн эрх тэгш байдал хангагдах нь зүйтэй” гэж хариулсан. Өөрөөр хэлбэл судалгаанд оролцогчдын хувьд эцгийн эрхт ёсны үзэл суртал илүү давамгайлж, цөөн тооны эмэгтэйчүүд эрх тэгш байдлын талаарх үзэл сурталтай байсан нь ажиглагдсан. Энэхүү ялгаатай үзэл бодлуудад салбарын онцлог, байгууллагын онцлог, хувь хүний үзэл бодол, туршлага гэх мэт олон хүчин зүйлс нөлөөлж байсан. Судалгааны үр дүнгүүд нь “нэг зарчим бүх хүнд тохирохгүй”, хүмүүсийн олон янз байдлыг ойлгох нь нэн чухал гэдгийг баталж (DeVault & Gross, 2012; Hesse-Biber & Piatelli, 2012), өнөөгийн “жендэр ба боловсролын манлайлал” судалгааны салбарт хувь нэмэр орууллаа.
Дээд удирдлага дахь жендэрийн эрх тэгш байдлыг судлах нь. Монголын их дээд сургуулиудын жишээн дээр
