Бидний тухай
Багш ажилтан
Дижитал эрин дэх хүний нөөцийн менежментийн гол тулгуур нь М-хэлбэрийн ур чадвар бүхий ажилтан, эсвэл баг, хамт олон болж байна. Хүний нөөцийн ур чадварын I-хэлбэрийн, T-хэлбэрийн, М-хэлбэрийн гэх мэт ялгаатай ангиллууд бий болсон нь аж үйлдвэрийн IV хувьсгал, дижитал шилжилтийн үр дүн юм. Хэдийгээр аль ч салбарын хүний нөөцийн асуудалд I, T, болон M хэлбэрийн ур чадваруудыг байгууллагын өрсөлдөх чадварын гол үзүүлэлт болгон авч үзэж байгаа хэдий ч М-хэлбэрийн ур чадварын багц нь мэдээлэл харилцаа холбооны салбарт (IT) түлхүү шаардагдаж, энэхүү ур чадварыг өргөжүүлэн хөгжүүлэх хандлага илүү ажиглагдаж байна. Тус өгүүлэлд М-хэлбэрт (зарим эх сурвалжид М-хэлбэрийг “сам хэлбэртэй” ур чадварын багц хэмээн томьёолдог) хамаарах ойлголтуудыг хоёрдох эх сурвалж ашиглан тайлбарлахаас гадна бизнесийн байгууллагын үйл ажиллагаанд хэрхэн тусгалаа олж буй талаар жишээн дээр тайлбарлав.
Орчин үеийн хүний нөөцийн менежментэд шинээр тодорхойлогдож буй нэг чухал ойлголт бол Т-shape буюу “Т-хэлбэр бүхий мэдлэг, ур чадвар, туршлагын цогц”, “Т хэлбэрийн менежмент”. Энэ нь байгууллагын хэмжээнд мэдлэгээ чөлөөтэй солилцохын тулд ("T"-ийн хэвтээ хэсэг) уламжлалт корпорацын босоо шатлалт тогтолцооноос бие даасан бизнесийн нэгжийн үйл ажиллагааг хамруулсан (босоо хэсэг) шинэ төрлийн удирдлагын арга барил юм. Судлаач Morten T. Hansen and Bolko von Oetinger нарын тодорхойлсноор Т-хэлбэр нь мэдлэгийн менежментийн дараагийн үе шат юм . Өөрөөр хэлбэл энэхүү ойлголтыг Т-хэлбэрийн ур чадвартай ажилтан, Т хэлбэрийн удирдлага, Т-хэлбэрийн манлайлал, Т-хэлбэрийн менежер, Т-хэлбэрийн баг гэх мэт байгууллагын олон талт үйл ажиллагаа, харилцааг зохицуулахад ашиглах орчин үеийн арга ажиллагаа гэж ойлгоно. Тус өгүүлэлд Т-хэлбэрт хамаарах ойлголтуудыг хоёрдох эх сурвалжуудыг ашиглан тайлбарлахаас гадна бизнесийн байгууллагын үйл ажиллагаанд хэрхэн тусгалаа олж буй талаар жишээн дээр тайлбарлан харуулав.
Хураангуй: Энэхүү судалгааны зорилго нь нэгдүгээрт, дижитал эрин дэх байгууллагын хүний нөөцийн удирдлага, зохион байгуулалтын өөрчлөгдөн шинэчлэгдэж буй орчин үеийн хандлага, үйл явцыг судлах, хоёрдугаарт, төрийн үйл ажиллагаа ил тод нээлттэй, хүнд суртлаас ангид байлгах зорилтуудыг хангахад технологийн давуу талуудыг ашиглаж байгаа төрийн зарим байгууллагуудын өнөөгийн хүрсэн түвшин болон дижитал үйл явцыг судлах, гуравдугаарт, дижитал үйл явц нь хүний нөөцийг үйл ажиллагаатай хэрхэн холбогдож, үр дүнд хүрч байгаа тухай судлан, дүгнэлт гаргахад оршино. Судалгаа нь төрийн зарим байгууллагын хүний нөөцийн асуудал хариуцсан мэргэжилтнүүдтэй өнөөгийн нөхцөл байдал, тулгарч буй бэрхшээл, цаашид сайжруулахаар чиглэж буй бодлого төлөвлөлт, санаачилгуудын талаар хийсэн фокус ярилцлага болон төрийн мэдээллийн сувгууд дах албан баримтуудад үндэслэв. Судалгааны үр дүнг дүгнэж үзвэл, төрийн байгууллагуудад хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаа тодорхой түвшинд дижиталчлагдаж, арга ажиллагаа сайжирч байгаа хэдий ч ялангуяа орон нутагт явц удаашралтай, хүний нөөцийн мэдээллийн системийн ашиглалт, хэрэглээний хувьд хүлээлтэд хүрч чадахгүй байна.
The issue of the right of persons with disabilities (PWD) to work through working age is guaranteed by law. As as a result, targeted measures, programs, and projects aimed at setting quotas for businesses, encouraging the self-employment of PWD, and rewarding employers have been implemented for some time in Mongolia. Implementation has been poor and this has led to violations of the rights of PWD to work. The main factors contributing to this are the lack of coordination, reconciliation, and management practices between line ministries ensure the implementation of the law and the public administration bodies that coordinate their activities. Therefore, there is an urgent need to establish a coherent system to ensure the rights of PWDs to work in Mongolia, to implement better management methods, and to improve the effectiveness of ongoing activity. One of the decisive actions to address this is to study the regulatory mechanisms of developed countries and to practice advanced methods and technologies suitable for the conditions of Mongolia through benchmarking. In this article, we aim to develop recommendations for policymakers and implementers on how to create effective and equitable employment and work opportunities for PWDs. This involves the use of primary and secondary sources to provide meaningful answers through an evidence-based study. Survey data has been collected from relevant public administration employees and representatives of PWDs who are currently employed or wish to work, questionnaires, and interviews. The organizational system is compared with other countries, and the logical sequence of activities is analyzed. According to the survey results, the provisions of the legal documents for PWDs are not specified, other related legal documents are unconsolidated. There is no integrated database, and insufficient access to employment and career counseling services. Social psychology is not ready. It is concluded that the coordination and organizational backwardness of state organizations have a negative impact on the employment of PWDs. Accordingly, their rights are being violated.
Цахим хүний нөөцийн менежментийг (E-HRM) удирдлагын арга барил, зохион байгуулалт, бүтцийг өөрчлөх, цахим дэд бүтцийг хөгжүүлэх шаардлагатай орчин үеийн удирдлагын арга барил гэж үздэг. Анх 1990-ээд оны дунд үед байгууллагууд цахим бүрдүүлэлтийг хийж эхэлжээ. Үүнийг “recruitment revolution” буюу “бүрдүүлэлтийн хувьсгал” хэмээн олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр зарлаж байв. Учир нь энэхүү үйл явдал байгууллагад төдийгүй хүний нөөцийн менежментийн хөгжлийн шинэ үе шатыг нээсэн амжилт байлаа хэмээн судлаач Dhamija (2012) “Цахим бүрдүүлэлт: Цахим хүний нөөцийн менежментэд чиглэсэн замын зураг” гэсэн судалгааны ажилдаа бичжээ. Тэгэхээр хүний нөөцийн менежментийн орчин үеийн чиг хандлагын нэг гол бүрэлдэхүүн бол цахим бүрдүүлэлт мөн. Цахим бүрдүүлэлтийг хэрэгжүүлэхийн тулд технологийн хөгжлийн сүүлийн үеийн шийдлүүдийг ашиглах бөгөөд үүнийг компьютерт суурилсан буюу үүлэн технологийг идэвхжүүлсэн ажиллагаа гэж үздэг. Энэ нь байгууллагын хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг дотоод, гадаад нөөцөөс өргөжүүлэхийн зэрэгцээ дэлхийн хэмжээнд бүрдүүлэлт хийх боломжийг бий болгожээ. Мөн технологид суурилснаараа зөвхөн хүн хүчний хувьд төдийгүй, бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагааны үр ашиг, үр нөлөөг дээшлүүлж, чанарын шинэ шатанд гарган, цаашдаа улам өргөжин, олон янзын хэв шинж бүхий арга хэлбэртэй болох хандлагатай байна. Энэхүү өгүүлэлд хүний нөөцийн цахим бүрдүүлэлтийн онол, орчин үеийн арга зүй, загваруудыг тоймлон гаргаж, боломжит хувилбаруудыг дэвшүүлэн, дүгнэлт гаргахыг зорилоо.
ABSTRACT The issue of the right of persons with disabilities (PWD) to work through working age is guaranteed by law. As as a result, targeted measures, programs, and projects aimed at setting quotas for businesses, encouraging the self-employment of PWD, and rewarding employers have been implemented for some time in Mongolia. Implementation has been poor and this has led to violations of the rights of PWD to work. The main factors contributing to this are the lack of coordination, reconciliation, and management practices between line ministries ensur the implementation of the law and the public administration bodies that coordinate their activities. Therefore, there is an urgent need to establish a coherent system to ensure the rights of PWDs to work in Mongolia, to implement better management methods, and to improve the effectiveness of ongoing activity. One of the decisive actions to address this is to study the regulatory mechanisms of developed countries and to practice advanced methods and technologies suitable for the conditions of Mongolia through benchmarking. In this article, we aim to develop recommendations for policymakers and implementers on how to create effective and equitable employment and work opportunities for PWDs. This involves the use of primary and secondary sources to provide meaningful answers through an evidence-based study. Survey data has been collected from relevant public administration employees and representatives of PWDs who are currently employed or wish to work, questionnaires, and interviews. The organizational system is compared with other countries, and the logical sequence of activities is analyzed. According to the survey results, the provisions of the legal documents for PWDs are not specified, other related legal documents are unconsolidated. There is no integrated database, and insufficient access to employment and career counseling services. Social psychology is not ready. It is concluded that the coordination and organizational backwardness of state organizations have a negative impact on the employment of PWDs. Accordingly, their rights are being violated.
Дэлхий даяар "Ковид-19" цар тахалтай төрөл бүрийн аргаар тэмцсээр багагүй хугацааг ардаа орхисон ч "бүрэн ялалт"-д хүрсэн улс орон одоогоор алга. Цар тахал ужгирах тусам улс орны нийгэм-эдийн засагт, тэр тусмаа хөдөлмөрийн зах зээл, хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн амьдралд олон сөрөг үр дагаврууд бий болж цаашид эдгээрийг хэрхэн богино хугацаанд арилгах талаар "бодлогын түвшин"-д авч үзэх шаардлага урган гарч байна. Макро түвшинд хөдөлмөрийн зах зээлд гарч буй сөрөг үр дагавар микро түвшинд сайнаар нөлөөлөхгүй нь ойлгомжтой. Гэхдээ цар тахлын үед байгууллагын удирдлага, ажилтнууд хүний нөөцийн салбарын үүрэг роль чухал болохыг урьд өмнөхөөс илүү мэдэрч, ажилтнууд хүссэн хүсээгүй дижитал ур чадварт суралцаж, тэдний өөрчлөлтөд дасан зохицох байдал төсөөлж байснаас илүү сайн байсныг ажил олгогчид хүлээн зөвшөөрч байна. Өөрөөр хэлбэл, цар тахал нь зарим талаар хүний нөөцийн салбарын хөгжилд эерэгээр нөлөөлсөн. Цар тахлын дараагаар түүний өмнөх үеийн ажил эрхлэлтийн хэв маяг эргэж ирэхгүйгээр үл барам ажлын орчин нөхцөл, хүмүүсийн ур чадварын шинэчлэлийн хэрэгцээ, ирээдүйг харах өнцөг ихээхэн өөрчлөгдөж, улмаар "The New Normal of Work" , "Hybrid workplace" зэрэг шинэ ойлголтууд хүчээ авч байна. Үүнтэй холбоотойгоор байгууллагын хүний нөөцийн менежментийн бодлого, чиг үүрэг, үйл ажиллагаа үлэмж өөрчлөгдөх төлөвтэй болоод байна. Иймээс энэхүү өгүүллийн зорилго өөрийн ба бусад орны туршлага, судалгааны үр дүнд тулгуурлан цар тахлын үеийн болоод дараах байгууллагын хүний нөөцийн үйл ажиллагаанд гарч буй өөрчлөлтүүд, ХН-ийн нэгж эсхүл менежерийн үүрэг роль ямар байх талаар тодорхойлж, дүгнэлт гаргахад оршино.
Хураангуй Амжилттай ажиллаж буй байгууллагын цаана хүчирхэг баг оршиж байдаг бөгөөд багийн амжилт нь байгууллагын амжилтын гол цөм юм. Иймд багийн үйл ажиллагаа, зохион байгуулалт, удирдлагын тухай асуудал нь орчин үеийн хүний нөөцийн менежментийн чухал судлагдахуун болж байна. Тус өгүүллийн нэгдүгээр хэсэгт багийн гүйцэтгэлийн удирдлагын талаарх онолын зарим ойлголтуудыг гүйцэтгэлийн удирдлага, түүний зорилго, багийн гүйцэтгэлийн удирдлагын онцлог, ажлын хэсэг, хамт олон зэрэг байгууллага дахь зарим бүлгүүдээс ялгагдах байдал, багийн ажлын онцлог, өндөр гүйцэтгэлтэй баг, багийг удирдахад гарах сорилтууд, тэдгээрийг даван туулах аргачлалуудыг тайлбарлав. Хоёрдугаарт, багуудын олон төрөл байдлыг тодорхойлж, гүйцэтгэлийн удирдлагын IPO, IMO загваруудыг байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогт тохируулан ашиглах хувилбаруудыг санал болгов. Гуравдугаар хэсэгт байгууллагын удирдлагын системийн бүрэлдэхүүн болох гүйцэтгэлийн удирдлагын системийг тайлбарлан, систем дэх багийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг дөрвөн үндсэн элемент бүхий загварын жишээн дээр дүрслэн харуулав. Дөрөвдүгээрт, багийн гүйцэтгэлийг сайжруулах талаар таван бүлэг саналыг дэвшүүллээ.
Abstract In Mongolia, the issues of workplace harassment, discrimination, human rights violations, mistreatment, and attitudes such as superiority and bullying have been widely discussed for example in the released news of advocacy service provider, the report of the National Human Rights Commission of Mongolia, and the discussion of Parliamentary Subcommittee on Human Rights in recent years, but public awareness is still limited. Although legal documents, codes of conduct, and decisions are enacted to address unlawful and unethical issues like workplace discrimination and harassment implementation is poor, especially for government agencies. Therefore, there is an urgent need to better understand the causes of, and methods for eliminating, workplace harassment and discrimination through research that identifies the causes and offers recommendations to resolve the present state of affairs. A qualitative study using a survey involving civil servants of public administration, public service organizations, and public special agents were conducted from June to September 2020. The study sought to determine whether human rights violation occurs in public organizations, whether employees are discriminated against and harassed, and if there are any reasons or causes for these problems. Recommendations based on this research; then, some solutions are suggested for improvement.
Хураангуй Ажлын байран дахь ялгаварлан гадуурхалт, хүний эрхийн зөрчил, зүй бус харилцаа, хандлагын тухай асуудал нь сүүлийн жилүүдэд нэлээдгүй яригдаж байгаа боловч энэ талаарх олон нийтийн ойлголт хязгаарлагдмал байна. Ойлголт хязгаарлагдмал байгаа учраас ажлын байран дах шударга бус, тэгш бус байдал ердийн үзэгдэл мэт болж цаашдаа улам бүр даамжрах хандлагатай байгаа нь судалгаанаас харагдлаа. Энэ асуудлыг зохицуулах зорилгоор хууль эрх зүйн баримт бичгүүд батлагдаж, ёс зүйн дүрэм, журмын хүрээнд зохицуулах шийдвэрүүд гардаг хэдий ч хэрэгжилт ялангуяа төрийн байгууллагуудын хувьд хангалтгүй байна. Иймд энэхүү тулгамдсан асуудлын шалтгааныг олж тогтоох, судалгаанд үндэслэн тайлбар тодотгол хийх, зохистой түвшинд шийдвэрлэх, нөхцөл байдлыг сайжруулах зайлшгүй шаардлага бий болж байгаа бөгөөд үүнд хариулт өгөх зорилгоор төрийн байгууллагын ажилтан, албан хаагчид оролцсон судалгаа хийв. Судалгаагаар төрийн байгууллагад хүний эрхийн зөрчил үүсдэг эсэх, албан хаагчид ялгаварлан гадуурхалт, дарамт шахалтад өртдөг эсэхийг тодруулан, асуудал үүсэж буй шалтгаан нөхцлийг тодорхойлох, шийдвэрлэх зарим арга замыг гадаад улс орнуудын туршлагад үндэслэн санал болгохыг зорив.
Summary People with disabilities have always aspired to be active members of society while living and working in different ways. There are currently 107,075 people with disabilities in Mongolia, representing 3.3 percent of the total population as of 2019. The state policy on these citizens has been developed and implemented on a legal basis. Although governmental and non-governmental organizations and researchers have conducted extensive research on the employment of people with disabilities and assessed the results of law enforcement and other activities, there is still a lack of official surveys and statistics to determine the self-employment status of people with disabilities. The purpose of this article is to examine the current state of self-employment of people with disabilities, to determine the level of opportunities for selfemployment, and to draw the attention of policymakers, decision-makers, and other influential organizations working in this field. A survey of self-employed people with disabilities was conducted in late 2019 and early 2020, and other figures are based on 2019 statistics. The survey was based on interview methods, and interviews with speech and hearing-impaired people were conducted with the assistance of a sign language interpreter.
Хураангуй Нийгмийн халамжийн тухай асуудал нь төрийн нэгдсэн бодлого, хөтөлбөр болж системт шинж чанараа олсон үеийг 1900-1930-аад оны үе буюу XIX зууны сүүлч, XX зууны эхэн үе хэмээн эрдэмтэд тэмдэглэсэн байдаг. Тухайлбал, Германд 1889, Англид 1913, Австралид 1908, Японд 1920, АНУ-д 1930 онуудад нийгмийн халамжийн хууль, бодлого, хөтөлбөрүүд батлагдан гарч, улмаар иргэдийг байгаль, цаг уур, эдийн засаг, нийгмийн хүчин зүйлээс үүдэлтэй эрсдэлээс хамгаалах даатгалын болон халамжийн хууль, эрх зүйн баримт бичгүүд боловсрогдон хэрэгжсэн байдаг. 1940-1970-аад онуудад нийгмийн үйлчилгээ, бүх нийтийн хамрагдалт, наад захын зайлшгүй хэрэгцээ тухайлбал, үйлдвэрийн ажилчдын боловсрол, эрүүл мэнд, хоол тэжээл, орон байр гэх мэт олон талт хэрэгцээг хангах асуудлууд төрөл, хэлбэрийн хувьд улам бүр нарийсаж тэр хэрээр төр нийгмийн хамгаалал, халамжийн салбарт зарцуулах хүн хүч, санхүү, менежментийн хүндрэл, бэрхшээлтэй тулгарсан. Иймд 1980-1990 онуудад бүтцийн өөрчлөлт, бодлогын шинэчлэлт хийх замаар орчин үеийн хэв шинжид нийцүүлэх шаардлага гарсан. Энэ нь дэлхий нийтийг хамарсан системийн өөрчлөлт, зах зээлийн эдийн засгийн механизм, үйлдвэржилт-өсөлт, даяаршил, технологийн хөгжил зэрэгтэй уялдсанаар нийгмийн халамжийн хүрээнд шинэчлэлт хийхэд хүчтэй нөлөөлөв. Ийнхүү 1990-2000 он гэхэд Европ, АНУ, Азийн ихэнх улс орон Welfare to workfare буюу халамж хүртэгчээс- хөдөлмөр эрхлэгч бодлого боловсруулан, хөтөлбөр хэрэгжүүлж, улсынхаа онцлогт тохируулан шинэчлэлийг эхлүүлсэн байдаг. Үүний үр дүнд хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин, ядуурал зэрэг нийгмийн үзүүлэлтүүд сайжирчээ. Энэхүү өгүүлэлд халамж хүртэгчээс хөдөлмөр эрхлэгч бодлогын хүрээнд практикт амжилттай хэрэгжүүлж буй сайн туршлагуудыг танилцуулах; Монгол Улсын нийгмийн халамжийн салбарт тулгамдаад буй асуудлуудыг шийдвэрлэхэд дээрх бодлогыг ашиглах боломжийг эрэлхийлэх; халамж хүртэгч бус хөдөлмөр эрхлэгч сэтгэлгээг төлөвшүүлэх, улмаар хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшинг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн зарим зөвлөмжийг санал болгов.
Хураангуй Төрийн нийгмийн хамгааллын бодлого, үйл ажиллагаа нь өргөн цар хүрээтэй. Иргэд эрүүл, аюулгүй, ая тухтай орчинд амьдрах, хөдөлмөрлөх, нийгмийн хөгжилд хувь нэмрээ оруулах, сурч боловсрох, нийгэмд өөрийн гэсэн байр суурь эзлэх, шаардлагатай тохиолдолд төрөөс дэмжлэг туслалцаа авах бүрэн эрхтэй. Үүнийг Үндсэн хуулиндаа тунхагласан. Эдгээр үйл ажиллагааг зохистой түвшинд хэрэгжүүлэхийн тулд нийгмийн хамгааллын гуч гаруй хууль эрх зүйн баримт бичгүүд хэрэгжиж, төрийн бодлого боловсруулах дээд шатны байгууллагаас эхлээд нийслэл орон нутгийн нэгж байгууллагууд үйл ажиллагаа явуулж байна. Хэдийгээр хууль эрх зүйн хүрээнд үйл ажиллагаа хэрэгжиж байгаа боловч нийгмийн даатгал, халамжийн үйлчилгээг улам сайжруулан, ахисан түвшинд хүргэхэд төрийн байгууллагууд технологийн дэвшлийг өргөн цар хүрээгээр ашиглаж байна. Энэ нь төр нийгэмд гүйцэтгэх үүргээ биелүүлэхдээ мэдээллийн технологийг ашиглан урьд өмнөхөөсөө илүү хурдан шуурхай, давуу байдлыг бий болгож өнөөгийн нийгмийн шаарлагыг хангах хэрэгцээ тулгарсантай холбоотой. Иймд төрийн үйл ажиллагааг төгөлдөржүүлэх, технологийн дэвшлийг ашиглах, цахим үйлчилгээг нэвтрүүлэх, хөгжүүлэх боломжууд нээлттэй байна. Дэлхийн улс орнуудын төрийн бодлого шийдвэр нь энэ чиглэлийг баримтлан хөгжиж байгаа бөгөөд Монгол Улс ч үүнийг тууштай хэрэгжүүлж байна. Энэхүү илтгэлд мэдээллийн технологид суурилсан цахим засаг, цахим төрийн үйл ажиллагаа, нийгмийн хамгааллын цахим үйлчилгээ, үйлчилгээний шинэ хандлага, үр дүн, төрийн байгууллагуудын хариуцлага, ил тод байдал, үр ашиг, тайлагнал, тэгш шударга зарчимд тулгуурласан найдвартай засаглалыг бүрдүүлэх боломжийн тухай тайлбарлах болно.
Abstract Globalization challenges the capacity of human resource management (HRM) in contemporary private and public organizations. To gain the decisive competitive advantage organizations need to estimate global megatrends as key factors such as demography, economic power shifts, technology and urbanization. Since globalization is the integration of people, corporations and government actions, a pressing issue for HRM is finding the right people for the right position and retaining talented employees less they become a potential rival. In addition to the human factor, technological factors are becoming more complex. To keep the right people in an organization, managers should focus on developing smart working environments due to the rapid development of technology. Technology defines organizational capabilities and by means of a modernized working environment. The biggest challenge for HRM today is human capital and the investment in this more than other activities. In this paper, we examine environmental issues and how it challenges human resource management in organizations.
Abstract In this paper, we discuss Mongolian current situation of the welfare system and the obstacles that Mongolians are facing meanwhile, the possible solutions that can be implemented in these coming years. In Mongolia, since 1940, the name “social provision” has been used, and “social protection” has been named overwhelmingly in recent years. The concept of social protection is defined by each country according to its specific circumstances. For example, in the United States, low-income citizens are included in the system and it is called human services; in France, social security, social welfare, social services, and low-income people are covered; in England, this system includes three concepts: social security, social policy, and social services, while in Germany it includes social security, social insurance, compensation, and social support. The issue of social protection structure and system is diverse and being named differently in every country such as social security, social protection, and social welfare. However, its’ purpose is to protect social groups affected by any social, political, and economical problems and to secure them from risks. In Mongolia, the social protection system includes two main parts called social insurance and social welfare. Nowadays, several welfare programs are being implemented, however, the outcomes are not good enough to reach a decent level, compare to other developed countries like Japan. The reasons for unsatisfied results are caused by many factors and the paper focused on some possible determinations. The tree small parts will be considered under this topic, namely, understanding the social welfare system of Mongolia, the current situations, challenges, and solutions.
